校园招聘是企业获取新鲜血液和打造雇主品牌的重要战役，并且在新时代，企业对于寻找具备创新能力和活力的年轻人才的需求不断提升，校园招聘在人才供应链中扮演着日益重要的角色。

      随着科技的发展，招聘管理系统等工具不断升级迭代，AI面试、创新测评等人才评估方式也不断涌现。这些工具一方面满足了“Z世代”求职者的需求，另一方面也大大节省了招聘团队的时间和精力。

      而身处智能化时代的我们，如何成为更优秀的招聘官？希望本文能给您带来一些启发。

 

      一、ROI最大化的校招宣传

      策划校招宣传前，不妨思考以下几个问题：

      Why ：为什么您的企业需要参与校招？

      What ：哪些岗位需要在校招中重点招募？（相应业务部门更倾向于招聘社招人员还是校招人员？）

      Who ：您希望通过校招招募具备哪些特质的员工？

      Where ：您希望招募的员工可能在哪些地方？通过哪些渠道能更有效地触达他们？

      When ：您的企业何时进行校招更为适宜？（何时进行宣传，传播和转化效果能够最大化？是否考虑低年级实习生？）

      How ：如何运用恰当的内容和方式吸引目标应届生？

      以最后一点“How”为例，通过阅读几篇10w+的标杆企业校招宣传推文，不难发现这些企业都有一个共同特点——企业的“卖点”鲜明。

 

      那么如何确定“卖点”呢？

      有些公司为了吸引人才，除了强调提供“免费下午茶”、“双休”等福利外，想不到其他的亮点，对于工作内容交代得也较为模糊。有些招聘人员认为，吸引不到人才的原因是公司薪酬竞争力不足。

      而通过分析2023届、2024届校园招聘数据，倍智人才研究院发现，薪酬福利虽然很重要，但在多种职业驱动因素中只排名第四。总的来说，相对于薪酬福利，毕业生更加关注成长机会、认可以及工作氛围，而且不同行业的毕业生在关注职业驱动因素方面存在差异。

      了解用户需求后，产品营销会将产品的特性转化为客户所关注的价值。同样，在招聘过程中，企业应该找到企业文化和目标群体需求的交集，以吸引适合企业文化的合适人才。

      换句话说，企业在宣传自己时，除了考虑当代年轻人的偏好，还应该结合行业和企业实际情况，明确宣传“卖点”，以吸引到同频的优秀候选人。例如某互联网大厂强调的是“与优秀的人一起，做有挑战性的事”，而某高科技企业则突出简单纯粹的“工程师文化”。

      为此，企业在构建校招生人才标准时，应充分考虑企业文化，推导出目标候选人应具备的特质。其次，可以针对绩优的在职校招生展开人才测评，分析其关键驱动因素、典型特质，以优化迭代校招宣传中的卖点、人才选拔中的标准。此外，招聘团队可通过专业人士指导、内部典型案例研讨等方式，加深对评估指标、人才数据的理解，对适合企业土壤的人才构建更全面的认知。

      值得注意的是，确定校招宣传的“卖点”后，还应管理好每个接触点，例如优化企业信息的SEO、撰写吸引人的招聘职位描述（JD）、精心安排招聘流程、选择与企业形象相符的面试官。任何一个环节出现问题，都有可能成为优秀候选人拒绝接受offer的原因。随着新时代大学生的搜索能力和信息传播便利程度的不断提高，雇主品牌形象的管理变得更加重要。

 

      二、精准识人，妙用人才测评数据

      你是否也曾面临以下困扰：人才标准非常全面，但找不到那么多完美的候选人。另外，有些候选人在面试中表现得非常好，但入职后发现他们的能力和表现完全不匹配。

      在校园招聘中，应届生的工作经验还很有限，当前具备的知识和技能、能力都相对有限。尽管可以通过了解他们在校园里的实践活动和实习经历来了解他们的实力，但是那些有说服力的优秀毕业生往往被顶尖企业所预定。对于大多数企业来说，如何在校园招聘中识别有培养潜质的候选人成为了一个关键问题。

      根据倍智人才研究院的研究发现，许多合作企业采用以下四层漏斗的筛选流程，以在第一阶段科学地选择候选人，从而提高进入面试阶段候选人的质量。此外，测评结果还为后续的面试和聘后管理提供了重要的输入。

      01 劣汰漏斗

      在人才选拔中，学习能力往往是一个重要的考量因素，因为它直接影响着候选人未来的成长速度。许多企业会根据候选人在测评中的得分来评估其学习能力，低于设定标准分数的候选人通常会被淘汰。需要注意的是，不同行业和企业对于合格标准分数的设定可能会有所不同。对于智力水平要求较高的岗位，设定的分数线往往也相对较高。除此以外，不同人群看重的维度不一样，例如招聘技术人员时应关注候选人的逻辑推理水平。

      02 择优漏斗

      倍智合作的企业可以根据自身需求，选择采用自定义胜任力模型或者从倍智沉淀的校园招聘应届生标准模型库（覆盖6大行业、34个岗位序列）中选择能力模型进行评估。通过职业能力倾向测评的评估模型，企业可以优先选择那些在所需能力方面显示出较高潜力的候选人，以更好地挖掘潜在的人才和未来的领导者，满足企业的长期发展需求。

      通过综合测评结果，倍智能够帮助企业在面试过程中更准确地评估候选人的优势和劣势，以及客观地分析候选人的发展潜力。此外，在与企业合作时，倍智通常建议企业结合在职员工的盘点结果，以明确招聘的重点。

      对于大多数企业而言，很少有候选人能够完全符合企业设定的人才标准。然而，通过测评数据的分析，企业可以更加聚焦于关键的人才评估指标。例如，某标杆企业发现，与绩效一般的校园招聘生相比，绩优校园招聘生更擅长自我反思和持续进步。因此，在面试过程中，该企业会重点关注候选人对困难的态度以及总结反思的意识和能力。为此，倍智还为合作企业提供了面试指南报告、面试技巧指导等增值服务。

      另外，完美的个人招聘是十分困难的，实际上通过能力和性格的巧妙组合打造完美的团队是更为重要的目标。举例来说，倍智与一家制造业企业合作时，在盘点中发现该企业的工程师整体性格偏向敏感和内向，这一特点在一定程度上影响了团队的跨部门合作。基于这一发现，倍智建议该企业在后续的校园招聘中有针对性地补充一些情绪更加稳定、更愿意与人打交道的候选人，以激活团队的活力。

      03 匹配漏斗

      为了确保人才能充分发挥其潜能，我们需要了解他们的发展意愿、所关注的驱动因素。结合测评结果，企业还在面试中更有针对性地探询候选人的职业目标、抱负和个人价值观，分析与企业的使命、价值观和工作环境是否匹配，选拔出更适合人才的同时，也为聘后调动人员的积极性和动力提供重要的输入。

      04 入职风险管理

      近年来，越来越多的企业在招聘环节中通过测评来了解候选人的心理状态。这样做有助于规避潜在的风险，并能促进新入职员工的聘后管理和员工关怀工作的展开。例如，倍智合作的某标杆企业通过分析测评数据发现，离职的校招生，无论绩效如何，相比仍在职的校招生，整体上呈现出较高的消极心理水平。

      基于这一发现，企业在校园招聘过程中一方面会谨慎地对待那些消极心理水平过高的候选人，因为他们可能在工作中面临更大的适应困难。另一方面，企业也会主动了解在职人员的心理状态，通过提供心理辅导或培训资源、组织团建活动，改善工作环境等，帮助员工释放压力和排解负面情绪。这些举措不仅有助于提高员工的工作满意度和幸福感，还可以减少员工的离职率，提高员工的绩效和创造力。

      随着人才测评系统、招聘管理系统等数字化工具的不断迭代，企业已经超越了单一或有限次的测评数据分析。举例来说，一个互联网行业的标杆企业曾经与倍智合作，在校园招聘之前对在职校招生进行了测评分析，并将其与后续新一届校招候选人的测评数据进行对比，以分析当前的胜任力模型的有效性和命中率。

      通过对过往多届人才数据的积累和分析，结合企业业务发展的规划、以及对人才市场变化的洞察，企业可以不断地动态、及时地优化和迭代校招生的人才标准，不断完善测评工具，并提高面试官的专业水平，更好地预测候选人的表现和适应性，从而做出更明智的招聘选择。

 

      三、靶向培养，沉淀企业种子人才池

      校园招聘作为内外部人才供应链的起点，不仅仅是为了填补职位空缺，更重要的是为企业寻找有潜力的人才，为其长期发展提供经验丰富且适应企业需求的人才储备。

      然而，如果企业仅仅将校招视为填充职位的手段，而不注重后续的培养和发展，这些校招生可能会感到缺乏成长机会和认同感，从而选择流失。为了避免这种问题，企业应该充分利用校园招聘的潜力，着重培养和发展校招生，建立起一个有竞争力的人才储备池，满足企业不断扩张和发展的需求。

      不仅如此，一个成熟和完善的校招生培养计划不仅能够帮助新入职人员更深入地理解和感知雇主品牌，还能为雇主品牌的外部宣传提供重要的素材。通过有针对性的培训和指导，校招生可以更好地了解和体验雇主的核心价值观、企业文化、业务理念等方面。这有助于他们在工作中更好地融入、践行和传承企业的核心价值观，从而进一步加深对雇主品牌的理解和认同。此外，校招生在培养过程中所参与的项目、实践经验以及与企业内部的互动都可以作为丰富的素材，用于雇主品牌的外部宣传。这些素材可以展现企业对校招生的关注和培养，体现企业的人才培养策略和成功案例，为外部人才和学生提供了具体的参考和借鉴，有助于吸引更多的人才加入企业。

      而针对校招生的培养发展，需思考以下问题：如何根据新时代校招生的特点，更好帮助其融入企业，实现学生到职场人的转身？如何靶向设计更有针对性的培养内容、选择更有效的培养形式？如何区分普通校招生与管培生，有的放矢投入资源，识别高潜人才，储备基层管理干部？

      在倍智的校招生培养项目中，通常采用“测训一体”的培养模式，协助企业打造学习成长、人才评价和运营保障三大体系。该模式结合了前置测评、培训过程追踪、训后考核等环节，以输出学员档案和沉淀绩优数据，为未来的招聘和培养发展提供重要的参考和输入。

      首先，在校招生培养项目开始之前，倍智会进行前置测评工作。这个测评可以结合招聘测评数据，旨在评估学员的能力、潜力和发展方向，从而明确重点培养方向和培养人员。通过测评结果，企业能够更准确地了解每位学员的优势、待提升的领域以及适合他们的发展路径。

      接下来，在培养过程中，倍智会进行全程的追踪和记录。这包括学员在培训课程、项目实践等方面的表现和进展。通过对学员的成长轨迹进行持续跟踪，企业可以对他们的学习情况和发展进度进行评估，并及时提供指导和支持，以确保他们能够充分发挥潜力并达到预期的培养目标。

      最后，在培训结束后，倍智进行训后考核，并输出学员的档案。这些档案包括学员在培养过程中的表现、成绩以及多源评价等信息。这些数据的沉淀不仅为企业提供了评估学员绩效的依据，还可以用于未来的招聘和培养发展计划，以更好地匹配人才需求和制定个性化的培养路径。