2026年11月12日，由人力资源智享会（HREC）主办的“Rewards 2026 中国薪酬与福利年会”如期在上海举行。本届年会以“多维激励·提质增效”为主题，汇聚了数百家企业的薪酬福利管理者与人力资源负责人，围绕人效提升、多元激励、出海用工、薪酬数字化等议题展开研讨。北京万古科技股份有限公司（以下简称“万古科技”）创始人、董事长兼CEO鲍鹏受邀在会场A发表题为《AI时代，企业薪酬正在发生什么变化？》的主题演讲，就价值创造与分配机制的深层重塑，向与会者系统阐述了AI时代企业薪酬正在发生的五个关键变化。
座无虚席：一场关于“价值”的追问引发共鸣
演讲当天，作为本届年会两个并行分会场之一的会场A座无虚席，过道与后排也站满了听众。一位站立听完整场分享的HR坦言：“经常听到这家公司，但第一次听他们的演讲，这个主题值得站着听完。”现场热度的背后，是从业者对AI究竟如何改变岗位、薪酬与用工规则的共同关注。
与传统的产品推介不同，鲍鹏把薪酬福利管理重新放回了“价值”的原点去追问。他提出：“AI改变的不是工具，而是价值创造的方式。过去，企业用薪酬购买员工的劳动；未来，企业需要用薪酬机制激励员工与AI一起创造价值。”在他看来，薪酬福利管理的逻辑正从“支付劳动”转向“分配价值”，而这一判断被进一步拆解为五个正在发生的变化。
（薪酬福利年会（会场A）已经外溢的听众，讲台上是正在分享的万古科技总裁）
从岗位到价值：薪酬逻辑正在经历的五个转向
其一，薪酬评价依据从“岗位价值”转向“实际价值创造”
鲍鹏举例说明，同样是财务岗位，员工甲按部就班完成数据整理与报表制作，员工乙则借助AI额外完成了经营异常分析、成本问题识别与管理建议输出，岗位相同，创造的价值却已拉开距离——岗位依然重要，但不再应是衡量价值的唯一标尺。
其二，薪酬评价对象从“个人劳动”转向“人机协同能力”
他认为，未来企业真正稀缺的是能够驾驭AI并对结果负责的人，这种驾驭力体现在五个方面：能否提出正确的问题、能否组织AI完成任务、能否判断AI结果的对错、能否把AI能力转化为业务成果、能否把技术与业务真正打通。
其三，业绩考核重心从“工时与工作量”转向“结果与经营贡献”
当AI显著抬升效率后，单纯的工作量越来越难以反映真实价值。他以采购管理为例说明，考核坐标正从“采购数量、金额、任务是否完成”转向“成本是否降低、供应与货品质量是否改善、采购风险是否减少、是否真正支撑经营目标”；同时提醒，结果导向并不等于放弃过程，安全、合规、质量、风控等岗位的过程控制依旧关键。
其四，定价逻辑从“为知识付费”转向“为解决问题的能力付费”
学历、专业、经验等传统定价要素并未失效，但AI已大幅压低知识获取与基础技能应用的门槛，岗位价值评估的权重正从知识技能向成果贡献倾斜。
其五，分配机制从“固定薪酬”转向“价值分享”
围绕流程优化、成本节约、项目成果、经营改善，越来越多企业尝试把激励与创新、效率直接挂钩。其中的核心难题在于“AI创造的新增价值究竟归谁”。鲍鹏对此态度克制：不能把所有效率提升简单转化为个人奖金，需要把工具带来的普遍效率、员工个人贡献、团队协作成果与经营环境因素四类来源区分清楚，建立合理的价值归因机制，激励才不会失真。
（上图为万古科技总裁鲍鹏先生）
“K型分化”浮现：薪酬福利管理从“事后调薪”走向“事前预警”
值得关注的是，鲍鹏在分享中描绘了一张“K型分化”的薪酬图谱。他表示，这并非抽象推演，而是从万古科技人力资源管理系统上千家客户沉淀的海量真实数据中“长”出来的判断：与AI相关的岗位薪酬带宽持续上调，基础行政、数据录入等岗位的编制与预算却在收缩；更值得警惕的是那些被AI工具在效率上“碾压”的中间层岗位，其薪资涨幅趋于停滞甚至倒退。
围绕这一发现，万古科技从工具与服务两个层面给出应对。工具层面，其HR系统的薪酬福利管理模块结合AI智能助手，可帮助企业识别内部的“K型分化”信号，把薪酬福利管理从“事后调薪”前移到“事前预警”；服务层面，则回应了越来越多企业的现实选择——把高度流程化、可替代性强的岗位以灵活用工方式外包出去，以换取更快的技能迭代能力。
支撑这一思路的，是万古科技近两年在“AI+HR”产品上的持续加码。据鲍鹏介绍，其人力资源管理系统已将AI能力嵌入核心人事模块，陆续推出AI顾问、AI招聘、智能算薪与薪酬诊断等能力，并朝“智能薪酬诊断—人才薪酬匹配预测—人力成本预算预判”的进阶方向演进，推动用户的薪酬福利管理从“数字化”迈向“数智化”。“我们要做的，不是给HR多一个噱头，而是让系统真的能提前替企业看见问题。”他明确表示。
“一把手”登台背后：近三十年的“软件+外包”双轮沉淀
作为万古科技的创始人、董事长兼CEO，鲍鹏此次亲自登台，被视为企业对该议题重视程度的直接体现，也与其独特的双品牌视角密切相关。据了解，鲍鹏同时执掌万古科技与怡和泰信：前者专注于人力资源管理系统，后者为企业提供劳动力管理、薪税管理、绩效管理以及灵活用工等人力外包服务。一个做软件、一个做服务（用工），恰好覆盖薪酬福利从制度设计到落地发放的完整链条。“痛点往往就长在这两端的接缝上——HR系统能算得清清楚楚，但到实际用工时却可能处处变形。”鲍鹏坦言，正是这种“既懂系统、又懂用工”的双重身份，让他的分享不止于工具层面，而是回到“薪酬到底在为企业的什么买单”这一根本命题。
这一判断的底气，来自长期的行业沉淀。万古科技创建于1998年，是国内较早投身人力资源信息化的企业之一，鲍鹏本人上世纪90年代即主持研发了完全基于互联网的eHR系统，先后为数十家财富500强在华企业设计与实施人力资源信息化系统。到今天，万古科技已服务超过1200家企业，每天有超过300万名员工在其HR系统上完成考勤、休假、算薪、查薪等操作。
“口碑是靠年复一年把系统做稳换来的。”鲍鹏透露，万古科技每年将约20%的营收投入研发，其人力资源管理系统Vantop从诞生之初就高度重视薪酬福利管理模块的业务支持能力，因而连续七年入选智享会“薪酬管理与核算系统臻选供应商”，并获得最佳人力资源管理软件供应商（民营）、HCM本地部署甄选供应商等多项荣誉；超过90%的客户续约率，则被视为这套长期主义打法最直观的市场回响。
三个追问：指向价值分配的开放议题
演讲尾声，鲍鹏把思考浓缩为留给全行业的三个追问：
·当AI完成越来越多的工作，工作量还该不该作为计酬依据？
·当一名员工借助AI做出了过去一个团队的价值，个人贡献该如何评价？
·当生产力因AI大幅提升，新增价值又该如何在企业、员工与利益相关者之间重新协商？
这三个问题没有标准答案，却恰恰是人力资源从业者在AI时代必须直面的课题。
当AI不再是遥远的概念，而是切实改变岗位、薪酬与用工规则的现实变量，从业者迫切需要一个能讲清“价值从何而来、又该如何分配”的可靠答案。万古科技正试图用近三十年的人力资源管理系统得沉淀与用户一线积累的数据，给出自己的答卷。依托“软件+外包服务”一体化能力，未来万古科技也将继续聚焦薪酬福利管理的智能化、合规化、场景化与数据价值化，与行业伙伴在更多业务数据的支撑下，共同探索并回答“我们究竟应该为员工的什么而付费”。